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第十九章 重整（第2页）

第一条组织架构，按企业运行内容切段划分，从市场调研，原料供应，到售后服务，社会回馈，不能有遗漏。

第二条人员结构，在组织架构确立基础上，把最适合负责那一段的人员，选出来填进去，以事找人，万不可以人找事。

以人找事，看起来人尽其才，颇为合理，但很有可能，人都找完用好了，仍有事情没人在做。

正确的方法应该是，先列出长期的临时的，所有要做的事，然后找合适的，能胜任的人去担当。

这样做的结果，要么事情没了，人有多；要么人都用完，事还有。

那么，还有什么事需怎么样的人来做，甚至是该裁谁，变得清晰，招聘要求信息也能准确明了。

第三条薪酬福利，在人员结构完成后设计薪酬，什么职位什么工资，级别不一样，工资有高低，升级及时加薪，降级马上减收入。

岗位不同工资结构不同，计件员工收入不固定，销售人员浮动百分之六十，技术研发团队重奖励。

今天提拨了一个班组长当车间主任，那么明天就给他配上车间主任工资待遇，反之从车间主任降到班组长，工资待遇也跟着下来。

相信只要这样做，没有员工会不要求上进，企业从此没有混日子的人，哪些让企业老板，管理人员头疼的人，无非就是薪金匹配的问题，如果你不用支付他一元钱工资，他还会是你恼心的人吗，恐怕他自个早离你而去。

关键看你，有没有设计实用的游戏规则，一个科学合理的薪酬体系。

值得一提的是，这第三条线，企业薪酬体系制度，不适宜企业资本阶层老板们来设计拟订，它应该是职业经理人来规划设计的事。

三个中心主任，四个分厂厂长，颜龙有事没事找他们来办公室喝茶抽烟开碰头会，得到最多最强烈的信息是：“没人”

。

YY公司服装厂正常用工人数在五百人左右，现在不到三百五十人，工作一年以上熟练工人不足一半，基层B级管理人员也不完整。

要吸引和留住员工，工资问题首当其冲。

当然还有精神层面，好比同样的鱼肉，由于烹调手法的不同，口味截然不同。

“董事长，服装厂的薪酬制度要改变一下”

。

颜龙向YY公司老板请示。

“怎么改”

。

“年底扣押少点，每月工资多发些”

。

颜龙准备，在不增加公司工资幅度前提下，调整工资发放形式。

“不行，不行，这样工人逃光啦”

。

资本阶层的反应往往较为直接，他们关注的是结果。

而职业经理人大多会关心过程，关注怎么做好一件事的过程，犹如影视导演，脑海中已有整片的影像，在做的是拍好每一个镜头，校正演员的每一个眼神，每一下动作，编织其想象中的大片。

过程中的点点滴滴决定成果质量。

“事实证明，现行制度也没能够留住员工，而且外面传言我们YY公司工资低，规定苛刻，人力资源部很难招工”

。

其实外面已称YY公司很黑，颜龙没有说出口。