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跟着莫一囡一起,签了购房合同,沈深和陆可明都用公积金贷款,销售人员很专业,又有莫一囡在,沈深倒没怎么操心。
她选择的房子面积是七十六个平方,带个小花园,旁边就是莫一囡他们的,有一百二十八平方,花园也大了不少。
跟装修公司的初步沟通,沈深希望简单点,但要注意收纳空间的设计,两室,一间卧室,一间书房。
沈老先生便帮忙跟细节。
沈深最用心的是绩效流程的事情。
找出公司的相关文件,她把绩效奖金所有评定方案看了个遍。
一般分销售人员和非销售人员两大类。
销售人员的奖金直接跟产品销量、价格相关,按照系数计算提成。
当然,经理和一般销售人员的计算方式会有区别,不同产品也会有不同。
非销售人员的就完全不同,一般计算涉及公司绩效、个人绩效、职级系数和年基本工资三个方面。
公司绩效成绩来自年度目标的完成情况,会由总部评估,确定系数。
在YFA的历史上,最低是80%,最高是159%。
个人绩效又涉及早期绩效目标设定、定期回顾、和最后绩效成绩评估。
绩效成绩一般分为三挡:杰出、良好、不合格;也有分成五分制的,从一分到五分,分别表示不合格、基本合格、合格、良好和杰出。
不同级别的职位,会对应一个奖金系数,最高25%,最低15%。
基本工资是员工年十二月的基本工资总额,不包括十三薪和津贴等部分。
沈深还问了咨询公司,市面上有没有其它绩效奖金的评定方案。
倒听说另外一种,完全根据公司整体绩效和职级,就是不涉及个人绩效目标评估这个环节,有点大锅饭的形式,但不同职级的人员有区分。
沈深一一把这些方法介绍给桑靓听,桑靓皱眉,想了想,然后问:“我就是要杜绝大锅饭,所以比较倾向个人绩效挂钩的那个方案,但是,我公司现在没有这么完善的流程,像个人年初目标设定,这些都是没做过的。
公司整体目标也很简单,就是撑下去,没有特别具体的。
职级倒是有,普通职员、资深职员,主管、经理这样的。
这样的情况下,我该怎么做呢?”
沈深记得丁丁以前跟她分享过,最初上绩效流程的时候,也是有阻力的。
理了理思路,开口道:“我觉得现在我们要分两步走。
第一步,做人员清理。
清理并不意味着减员,而是区分出意愿好的员工、重要的员工。
这要看两个维度,业务需求和员工意愿。
以目前公司的状况,你实际需要多少人?”
桑靓想了想:“顶多只要六成的人,五成其实也没问题,但是我不想裁员的。”
“我说过了,不是裁员,是区分出好员工。”
沈深有些犹豫,“可能方法上粗暴一点,我们一起商量看看。
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