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第19章 面对下属简言赅语树立领导权威（第4页）

2.用事实说明或举例说明

领导者要举出大量的实例来证明你所阐述的理论是有根据的，当然，这些例子越现实越好。

在选择事实的时候最好能有典型性，因为只有典型的事例才能反映出事物的本质和规律，才有证明意义。

选择的事例还必须真实可靠。

一旦你采用的事例被对方识破，那么所有的事实都将成为怀疑的对象，就会因此失去说服的力量。

另外，领导者在举例的时候语言应该简明扼要，将道理说清、说明白就可以了，不能啰唆，更不要画蛇添足。

下属有怨气要用言语柔化

领导在分配工作任务或者利益时偏心、安排不当，或者对下属关心不够等都会让下属从心底产生不满情绪，这就是我们常说的怨气。

这种怨气如果不能得到及时疏导，不仅会影响下属工作的积极性，而且会让领导陷入被动。

因此，作为一名领导在面对有怨气的下属时，一定不要置之不理，视而不见，而应主动找他们谈话沟通，用话语化解他们心中的怨气，调动他们工作的积极性。

如果下属的抱怨是有一定道理的，领导应该给予重视；如果下属的牢骚话纯属一己私利，发泄个人怨气，领导者也不能充耳不闻，应该及时做好疏导说服工作。

心理点拔

那么当下属发牢骚时，领导者怎么说话才更恰当呢？

1.要善于营造和谐的谈话氛围

在谈话之初，由于下属心里有怨气，情绪肯定不好，说起话来也难免会有“火药味”

，神色也会如梅雨季节的天空一样阴暗。

这个时候，首要的一点就是营造一个和谐的谈话氛围，让下属能够先平静自己的情绪，拂去脸上的阴云。

要做到这一点，领导首先要把诚意写在脸上，用和蔼可亲的态度向对方嘘寒问暖，拉近与下属心理上的距离，这样下属才会把自己的心里话说出来，以便领导可以“对症下药”

。

否则，就很有可能短兵相接，不但无法达到谈话的目的，反倒会加深与下属之间的矛盾和隔阂。

2.情况不同，方法不同

由于每个下属所处的环境、个人的性格等多方面的原因，他们产生怨气的原因也不相同。

作为领导，应该根据情况分别处理，切不可所有的情况都用一种方法，这里介绍几种解决怨气的方法：

（1）冷处理。

下属有怨气，发牢骚时，往往情绪比较激动，感情胜过理智，这个时候最好的化解怨气的方法就是采用冷处理的策略，其实也就是一个缓兵之计，这样可以暂时缓冲矛盾，为自己了解真实情况赢得时间，从而寻找解决问题的方法。

老张已经在局里工作了很多年，但是每次年终评比老张都没得过奖，这让他非常生气。

一天他找到局长发牢骚，情绪激动地说：“局长，我们这些人在局里只会老老实实工作，不会表功，可是局里也不能对我们视而不见，总是评那几个‘荣誉专业户’吧，难道我们这些老员工就不先进了？”

听了老张的话，局长先是给老张倒了一杯茶，然后说：“老张，你的心情我能理解，你先别急，等我了解一下情况后一定给你一个满意的答复。”

听到局长这么真诚的话，老张气消了一些，他坐下来心平气和地跟局长谈了他的一些看法，同时汇报了他一年来的工作情况，而有很多都是局领导所不知道的。

后来，局长经过调查了解证明老张所说全部属实，于是专门提交局领导会议研究，决定追加先进工作者。

（2）激将法。

请将不如激将，对于一些明明不如别人，还不服气，“吃不着葡萄说葡萄酸”

的下属，不妨运用激将法，有目的地去刺激对方，使他从自我压抑中解脱出来，化压力为动力。

小王是大学本科毕业，每当他看到周围那些学历不如他的人比他职位高或者挣的工资多时，心里就很不服气。

一天他跟领导发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱，而学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”